Lady Ane de Paula Santos Della Rocca é professora do Núcleo de Negócios do Centro Universitário Hermínio Ometto (FHO), mestra em Direito e juíza federal do Trabalho
Lady Ane de Paula Santos Della Rocca é professora do Núcleo de Negócios do Centro Universitário Hermínio Ometto (FHO), mestra em Direito e juíza federal do Trabalho

A chamada “Reforma Trabalhista”, introduzida em novembro de 2017 pela Lei n. 13.467/2017, teve como justificativa formal a modernização das relações trabalhistas e, dentre vários aspectos, instituiu uma nova modalidade de extinção do contrato de trabalho, agora prevista no art. 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e que tem se tornado conhecida como “demissão por acordo”, “demissão negociada” ou “demissão consensual”.

Recentes dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), obtidos através das informações do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), apontam que, desde o início de vigência da nova legislação, mais de 109.000 contratos de trabalho foram rescindidos por acordo entre empregadores e empregados, o que representa cerca de 1,21% do total dos desligamentos registrados. Este número, que à primeira vista parece insignificante, deixa de revelar outro dado importante: o surpreendente crescimento de 60% na adoção dessa nova modalidade de extinção contratual no período de janeiro a agosto de 2018.

Mas será que realmente falamos de alguma novidade? Quem de nós já não ouviu aquela velha história do empregado que “fez acordo com o patrão para ser mandado embora”?

De fato, a alteração legislativa surgiu como uma alternativa trazida pelo legislador para equalizar os interesses das partes envolvidas através da regulamentação de uma situação que, na prática, já existia, mas que não era reconhecida legalmente e era tida como fraude. Isso porque, antes da nova lei, por mais que o empregador argumentasse que a simulação da dispensa sem justa causa se dava em benefício e com a concordância do empregado, a fim de que este pudesse sacar os depósitos de FGTS e se habilitar no programa do seguro-desemprego (ainda que, para tanto, tivesse que “devolver” a multa de 40%), tal situação não era amparada pela legislação, o que poderia culminar em condenações na esfera trabalhista e criminal.

A regulamentação da “rescisão por acordo”, modalidade tecnicamente denominada de “distrato”, além de buscar evitar simulações fraudulentas, estabeleceu novos parâmetros para o instituto. Em primeiro lugar, fixou-se que, caso as partes, de comum acordo, resolvam pôr fim ao contrato de trabalho, terá o trabalhador direito à integralidade das verbas rescisórias que seriam devidas em uma dispensa imotivada, com exceção do aviso prévio, que será devido pela metade, e da multa de FGTS, que será no importe de 20%. Além disso, o trabalhador desligado poderá levantar somente 80% do saldo de FGTS disponível em sua conta vinculada, permanecendo o saldo residual retido até que sobrevenha alguma das hipóteses legais autorizadoras do saque (aposentadoria, aquisição de casa própria etc). Por fim, por não se tratar de uma hipótese de desemprego voluntário, o trabalhador não terá direito ao seguro-desemprego.

Em outras palavras, rateia-se entre as partes os principais “ônus” da dispensa, propiciando que o empregado receba um montante rescisório maior do que se tivesse pedido demissão e permitindo que o empregador gaste menos do que gastaria caso dispensasse o empregado sem justa causa.

A princípio, parece o melhor dos mundos, mas é importante analisar tal modalidade com parcimônia, a fim de que ela não se torne um mecanismo para a fraude e sonegação de direitos trabalhistas. Isso porque, em uma relação naturalmente desigual tal como o contrato de trabalho, em que o empregado geralmente ocupa a situação de hipossuficiente, não me parece impossível a situação em que o trabalhador, mesmo sem querer ser desligado, seja coagido pelo patrão a aceitar os termos da demissão por acordo. Nesta hipótese, caso a questão seja levada à Justiça e haja provas de qualquer vício na vontade do trabalhador, a “demissão negociada” poderá ser convertida em dispensa por justa causa, com a condenação do empregador ao pagamento de todas as verbas devidas nesta modalidade de extinção contratual, bem como eventual indenização por danos morais, a depender do caso, tudo acrescido de juros e correção monetária.

Desse modo, em termos de custo-benefício, a “demissão por acordo” somente valerá a pena se realmente derivar da sincera vontade das partes e culminar no pagamento de todas as verbas previstas na lei. Caso contrário, ela “custará caro” tanto à sociedade e aos trabalhadores, que se depararão com um instrumento de sonegação de direitos e retrocesso social, quanto aos empregadores, que poderão vir a ser condenados em ações judiciais futuras.

 

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